Модератор:
Немного почистил тему от флуда.
Если еще будет хоть один переход на личности, баню этого(их) людей без предупреждения.

СПАСИБО!

Эксперимент парного программирования - не моя заслуга. Думаю это заслуга руководителя проекта или/и особое стечение обстоятельств. Просто места было мало, поставили одни большой стол, воля неволей будешь вместе трудится. Но в целом ребята реально сдружились, были неразлейвода.Это слишком конфиденциально. Могу в личке кратко обсказать намеки. Но реально, наверное, они еще и переросли парное программирование, каждый захотел быть соло

Как будет время я готов подсоединиться в личку - зови!

А давайте вы у себя на рабочем месте попытаетесь на практике подтвердить или опровергнуть написанное? Очень было бы интересно. Это не шутка, а призыв.

Спасибо за конструктивное предложение, я на полном серьезе поразмышлял над ним, но, все-таки пока что не буду, и вот почему.

Мне кажется, что это направление - подбор пар на основе психологической совместимости - идет вразрез с современными тенденциями в индустрии. Подбор по совместимости, это скорее модная тема 30...20 летней давности. Современные тенденции таковы, что специалист готовится таким образом (в том числе, психологически), что он в состоянии эффективно работать в паре с любым таким же специалистом. А система мотивации строится так, что людям выгоднее коммуницировать с нужными по работе коллегами независимо от личных симпатий и антипатий, чем пытаться подбирать себе идеальную пару.

Поясню мысль. 
Работа в паре, вообще говоря, абслолютно неуникальна для программирования, а является основным видом работы во многих профессиях, начиная от сантехников аварийных бригад, и до пилотов гражданской авиации и космонавтов. А последствия неэффективности действий пары по причине несовместимости в этих случаях (включая сантехников) гораздо тяжелее, чем в программировании. Поэтому лет 30 назад да, психологи имели хороший кусок хлеба, проводя подбор пар для полетов в космос, подбор экипажей коммерческой авиации, и.т.п. И космонавты мирились с переносом своего полета на следующий год (с потерей 150 тыс. долл премии за полет), т.к. по мнению психолога они лучше подходили в пару в следующий экипаж.
Сейчас, однако, все это в прошлом. Каждый нормальный специалист, если он имеет нужную подготовку, никогда не согласится отдать выгодную работу другому только под предлогом того, что он "психологически не совместим". За эти деньги он наступит на горло своим эмоциям, четко отработает в паре с любым своим коллегой, независимо от того, вызывает тот у него отвращение или нет. Эмоции сейчас считаются признаком непрофессионализма.
Можно спорить о том, хорошо это или плохо, что человек приходит домой с работы с накопившимся раздражением от того, что работал целый день в паре с ненавистным коллегой (я думаю, что это плохо). Но это современная тенденция - стандартизация рабочих взаимоотношений. Она вызвана тем, что выгодна как сотрудникам, так и бизнесу.

Например, современные авиакомпании не могут позволить себе, чтобы в отпуск или болезнь второго пилота, командир не работал. Поэтому любой командир должен эффективно работать с любым вторым пилотом. "Экипаж одна семья" - это реалии 30 летней давности.
Аналогично, если у меня в нужный период освободилось 2 программиста, владеющие C++,  и владеющие нужной предметной областью, они должны эффективно работать в паре в этот период, независимо от отношения друг к другу. Я не могу себе позволить отложить эту работу на полгода, пока освободится более психологически совместимый программист; никто из этих 2-х програмистов не согласится уволиться, чтобы на его место наняли более совместимого с коллегой специалиста.

В связи с этой тенденцией стандартизации отношений, в ответственных отраслях психологи разрабатывают специальные курсы подготовки, направленные на формирование "стандартных" эффективных личных взаимоотношений в парах на работе. Например, в коммерческой авиации это CRM (Crew Resource Management, не путать с CRM в IT). Там сейчас и находят свой хлеб социальные психологи.
А вот в IT ничего подобного мне пока не встречалось. Не хотите попробовать поискать в этой области?

Мне кажется, что это направление - подбор пар на основе психологической совместимости - идет вразрез с современными тенденциями в индустрии. Подбор по совместимости, это скорее модная тема 30...20 летней давности. Современные тенденции таковы, что специалист готовится таким образом (в том числе, психологически), что он в состоянии эффективно работать в паре с любым таким же специалистом. А система мотивации строится так, что людям выгоднее коммуницировать с нужными по работе коллегами независимо от личных симпатий и антипатий, чем пытаться подбирать себе идеальную пару.

Наверное, нужно более четко расставить акценты. Дело в том, что мы в статье пытались поразмышлять на тему, почему в одних случаев парное программирование приживается и дает результаты, а в других вызывает отвращение. Пытались найти ответы на эти вопросы в области психологии. И, кажется, нашли 

Одинаковы ли должны быть подходы к введению новой практики (какой бы то ни было!) и к использованию уже существующей, зарекомендовавшей себя? Наверное, нет. Потому что всё новое априори вызывает отторжение. И на этапе внедрения, наверное, есть смысл подумать и о человеке.

Что касается модных тенденций, то здесь тоже надо быть осторожнее. Мода не всегда базируется на четко сформулированных и обоснованных потребностях как общества в целом, так и отдельных личностей. В российском ИТ популярным становится agile, у которого скорее "человеческое лицо", нежели технологическое. Наверное, тому есть и иные причины, кроме психологических, но это уже совсем отдельная тема.

Вопрос мотивации не менее важен. Возможно, я ошибаюсь, но мне кажется, что в Западной Европе и Штатах человек в большей степени замотивирован на то, чтобы просто исполнять свои должностные обязанности в рабочей обстановке, отдавая приоритет соблюдению делового этикета по сравнению с личными предпочтениями. Просто размер их вознаграждения не сравним с нашим...

Возможна ли в ИТ стандартизация отношений? Отчасти возможна, почему нет? Только вопрос здесь, скорее, надо ставить иначе. Что было вначале: курица или яйцо? С чего начинать - прийти и сказать: "Ребята, вот Вам стандарты, отныне мы все должны действовать так, как там сказано?" Или начать с человеческих отношений, поверх которых внедрять стандарты? Или начать с выстраивания системы мотивации, отличной от принципа "либо делаешь так, как я говорю, либо до свидания"? Или вообще начинать надо со школы, еще там обучая детей взаимодействовать друг с другом невзирая на личные симпатии?

На самом деле div затронул интересный вопрос, и мне хотелось бы его расширить, не взирая на уже отвлечение от темы...
Мне интересно было бы узнать почему на западе (или в некотором бизнесе на западе) эффективно работает то, что в психологию как бы не вписывается:
1. Люди работают по 12-14 часов в день с одним (а то и без оного) выходным, н-р, трейдеры, IB и т.д.
2. Человек в машине корпорации - винтик, никто на человеческую составляющую там не ставит

Наверное, можно еще кучу примеров привести, на ночь глядя уже не могу придумать. Вот хорошо бы чтобы кто-то эти все примеры собрал и объяснил - почему так?!

1. Люди работают по 12-14 часов в день с одним (а то и без оного) выходным, н-р, трейдеры, IB и т.д.
2. Человек в машине корпорации - винтик, никто на человеческую составляющую там не ставит

Наверное, можно еще кучу примеров привести, на ночь глядя уже не могу придумать. Вот хорошо бы чтобы кто-то эти все примеры собрал и объяснил - почему так?!

Согласна, это было бы очень интересно! И внесло бы ясность в обсуждаемый вопрос. Мы с Александром как раз отчасти и начали этим заниматься...

Могу написать про то, что мне известно. Китай, Япония, Штаты... Если говорить о Китае и Японии, то банально проблема выживаемости. Вспоминаем пирамиду Маслоу: когда встает вопрос о том, работать по 12-14 часов или не работать вообще, вариантов как-то не остается. И в нашей стране, кстати, были такие примеры. И у нас была и шестидневная рабочая неделя, и пятилетки за 3 года, и т.д. За больший труд можно было получить меньше благ - причем, всем, и причем только необходимых.
Если еще затронуть тему Японии, то там и менталитет дургой, и культура другая... Наверное, это тоже играет свою роль.

Что касается Штатов, то здесь у меня примеров мало, но тот, который есть, возможно, тоже принесет ответы на какие-то вопросы. Друг моего отца по грин-карте в свое время из зоны Чернобыля с семьей переехал в Штаты. Будучи инженером по образованию, максимум на что мог рассчитывать там, это работа на конвейре, который должен работать круглосуточно. Зато сразу предложили дом в ипотеку. И началось: необходимость платить за дом вынуждала брать лишние смены, и получалась частенько загрузка по 12-14 часов. Если отказываться, то про ипотеку руководству известно...

С другой стороны, не могу согласиться, что на Западе действует уж в полной мере правило "человек в машине - винтик", на который никто не обращает внимания. Очень даже обращают! Мед. страховка, питание за счет фирмы (завтраки, обеды, полдники и даже ужины), фитнес-спортзал-бассейн, возможность 2 раза в год взять отпуск и поехать куда захочется плюс командировки, позволяющие расширять кругозор, - это то немногое, с чем я столкнулась, работая в одной из западных компаний. Я уж не говорю о том, насколько было приятно увидеть подготовленное специально под тебя рабочее место, выделенную тут же всю необходимую канцелярию, выданные и объясненные инструкции, позволяющие быстро понять свою роль и свое место, а также организованное знакомство с коллегами, с которыми необходимо взаимодействовать по работе, и выделенного куратора, к которому можно было обратиться с любыми вопросами. Это разве не "человеческая составляющая"?

Кроме того, если вспомнить Адизеса, Ленсиони и других современных западных консультантов по менеджменту, то создается прямо противоположное впечатление. Они очень много внимания уделяют в своих идеологиях и книгах именно человеку и его особенностям.

Дело в том, что мы в статье пытались поразмышлять на тему, почему в одних случаев парное программирование приживается и дает результаты, а в других вызывает отвращение. Пытались найти ответы на эти вопросы в области психологии. И, кажется, нашли  

Ок, ответ на вопрос "почему", вероятно, действительно интерестен психологу. Но менеджеру, мне кажется, к той головной боли, которая у него есть, еще добавлять головную боль разбираться с вопросом, почему у него ничего не получится с его конкретной командой, негуманно.
К тому же, опытный менеджер никогда не будет тратить больше 10 секунд своего драгценного времени, чтобы выслушать ваше мнение о том, почему у него не получится.
Потому что у него уже много раз *получалось*, причем под аккомпанимент рассказов специалистов в разных областях знаний о том, что у него в этот раз с этими людьми ничего не получится. Между прочим, боссы именно за это ему и платят так неразумно много денег...
При встрече с менеджером у вас есть 10 секунд, чтобы заинтересовать его конкретным приемом успешной разработки, потребовавшей вдвое меньшей нервной энергии менеджера на достижение результата... нет, вы не про это? А, вы про то, почему не получится?... Следующий!

Далее: менеджер знает, что приживается не те процедуры, что не вызывают отвращения, а те, выполнение которых контролируется. Если вызывающее отвращение разработчиков программирование в паре повышает прибыль компании в 2 раза, и менеджер не в состоянии найти способы обеспечить эту работу в паре, то менеджером он будет только до тех пор, пока об этом не узнают хозяева.

Вопрос мотивации не менее важен. Возможно, я ошибаюсь, но мне кажется, что в Западной Европе и Штатах человек в большей степени замотивирован на то, чтобы просто исполнять свои должностные обязанности в рабочей обстановке, отдавая приоритет соблюдению делового этикета по сравнению с личными предпочтениями.

Здесь соглашусь с вами, у меня такие же наблюдения (за исключением французских программистов )

Просто размер их вознаграждения не сравним с нашим...

В последнее время - сравним, разница не более чем в 2 раза.

Или начать с выстраивания системы мотивации, отличной от принципа "либо делаешь так, как я говорю, либо до свидания"? Или вообще начинать надо со школы, еще там обучая детей взаимодействовать друг с другом невзирая на личные симпатии?

Вот это реально интересная тема. Я бы почитал результаты таких исследований.

Ок, ответ на вопрос "почему", вероятно, действительно интерестен психологу. Но менеджеру, мне кажется, к той головной боли, которая у него есть, еще добавлять головную боль разбираться с вопросом, почему у него ничего не получится с его конкретной командой, негуманно.

Логично. Для этого они и берут в штат специалистов, в т.ч. и психологов, которые сначала поймут, почему, потом скажут, что, а потом посоветуют, как. После чего задача менеджера - принять решение и воплотить его в жизнь.

При встрече с менеджером у вас есть 10 секунд, чтобы заинтересовать его конкретным приемом успешной разработки, потребовавшей вдвое меньшей нервной энергии менеджера на достижение результата... нет, вы не про это? А, вы про то, почему не получится?... Следующий!

Спасибо, что напомнили! А то мы-то, наверное, не в курсе, что те, кто реально принимают решения, как правило, статей не читают, ибо им некогда... Они, в лучшем случае, да, разговаривают, но это уже совсем другая история... история о том, как "продать" свое решение, как обосновать его эффективность в данном конкретном случае и т.д. И тут уж упаси вас бог облажаться, предлагая внедрить то, что с "этими людьми" не сработает, причем не сработает из-за кучи факторов, где, может дело не столько в людях, сколько в чем-либо еще, но именно оно и повлияет, и позволит человеческому фактору проявиться во всей красе... Внедрение изменений, как и менеджмент, всё же не только наука, но еще и искусство. И, кстати, где сказано, что менеджер, у которого с "этими людьми" получалось, не использовал свои знания психологии?

Далее: менеджер знает, что приживается не те процедуры, что не вызывают отвращения, а те, выполнение которых контролируется.

А важность контроля никто не отрицал! Только вот в моей практике внедрения информационных систем был пример, когда контролировать в определенный момент оказалось просто некого. Двое сотрудников уволились, один в течение месяца сидел на больничном, а еще то ли одного, то ли двух, которых планировалось нанять, на тот момент просто пока не было... Гос. контора... За длительные болезни оттуда не увольняют. И новых нанять - дело не такое простое, ибо с улицы нельзя. И еще большой вопрос: насколько там действительно имел место быть больничный по болезни, а не банальная симуляция и избегание внедрения системы...

Далее: менеджер знает, что приживается не те процедуры, что не вызывают отвращения, а те, выполнение которых контролируется. Если вызывающее отвращение разработчиков программирование в паре повышает прибыль компании в 2 раза, и менеджер не в состоянии найти способы обеспечить эту работу в паре, то менеджером он будет только до тех пор, пока об этом не узнают хозяева.

А что, есть такие "рецепты", которые гарантированно могут повысить прибыль любой компании при любых условиях в заранее определенное число раз? Кроме привычной автоматизации, с которой и то не всё "гладко"... Мне почему-то кажется, что если бы что-то такое было, то менеджером не был бы только ленивый.

В последнее время - сравним, разница не более чем в 2 раза.

Думаю, надо не в абсолютном выражении сравнивать. Лучше сравнить объем тех благ, которые доступны за предлагаемое вознаграждение: жилье, билеты на поезда / самолеты, медицинские услуги, продукты, одежда... Не зря ведь, наверное, практически "весь Питер" в Финляндию ездит за едой и одеждой? (Я сама лично была свидетельницей прецедентов, когда в Европе одежду лучшего качества можно было купить за меньшие деньги.)

Я, и думаю многие читатели форума, были бы рады услышать от Вас как вы успешно или не очень применяете "знания о психологии со времен Аристотеля" осознанно или "на автомате" в своей практике. Честное слово обещаю прочитать Вашу публикацию (только пришлите анонс в почту лично мне), и даже задам по ней пару вопросов :-). Могу подсказать идею названия такой публикации, что-то вроде "Непосредственная очевидность. Психосоматика ИТ команд". Или нет, это шадевральнее "Психологизм и роль эмпириокритицизма в agile командах" :-)

Думаю Александр тоже с интересом отнесся бы к таким публикациям, и кто знает, может вы смогли совместно разработать методику создания dream teams ...

И сколько вы готовы заплатить за свой интерес?... мы же профессионалы, какой смысл работать на энтузиазме?

Кстати, я пересылала Александру свои записки о работе начинающего аналитика - на сайте они так и не появились. Вот такой он, ваш "бесплатный" интерес )