ШР - не отчет, а динамическая структура (дерево ну или список, если так проще). можно плодить версии этого дерева, можно распечатывать отчет = результат обхода в определенном (желательно всегда одном, хотя необязательно) порядке

при этом одна из версий всегда соответствует текущему (утвержденному) ШР, а другие либо могут быть предыдущими либо перспективными вариантами. тогда отчет мог бы отвечать на вопрос: какие затраты ФОТ будут при эдаком ШР. Т.е. можно будет использовать ШР для оптимизации затрат (например).

таким образом ШР состоит из "шапки", характеризующей общие параметры, типа даты ввода в действие, и позиций, которые являются оргединицами разных типов - подразделениями или должностями, у каждой могут быть свои особые атрибуты. про подразделения пока говорить не готов, т.к. у вас есть куча особенностей, а для каждой должности нужно иметь возможность задавать конкретного сотрудника, ее занимающего в течение некоторого периода. тогда можно будет вытянуть как историю перемещений сотрудника по различным должностям (даже с учетом совмещений), либо историю занятий должности кем-либо (например, для того, чтобы ответить на вопрос нужна ли вообще эта должность, раз она постоянно вакантна)......

расчеты месячного ФОТ с любыми вариантами - суть те самые отчеты

Вадим, спасибо за твой интерес к теме, но ты, как всегда, говоришь много. Что такое штатное расписание я понимаю.

И в данном конкретном случае я представил концептуальное его понимание с точки зрения нашей организации - вуза

я-таки не понимаю, в чем проблема?

я-таки не понимаю, в чем проблема?

Первая проблема где указать ПКГ и ПКУ - у самой должности в справочнике должностей или у штатной позиции.

Пока анализ данных показывает что конкретная профессия рабочего и должность должна быть отнесена к одной единственной профессиональной группе и иметь определенный уровень.

Есть неоднозначность для определенного класса должностей (профессий), когда его уровень зависит от штатной единицы и особенностей человека (сотрудника) занимающего данную должность

Представленная модель - набросок

Попытался изобразить как примерно реализовано в 1С, немного концептуализировано

так как приведенных нормативных документов не читал, то предположу, что квалификационный уровень - атрибут соответствующего сотрудника, а квалификационная группа - это набор возможных вариантов (или один единственный вариант) у должности. при этом сотрудник может занять должность, если его уровень соответствует одной из возможных квалификационных групп, подходящих для этой должности. причем, видимо, ставка работника зависит как раз от группы. про доплаты и т.п. ничего сказать не могу, IMHO они могут зависеть от чего угодно, здесь бы из как-то упорядочить сначала: что из них первично, и что от чего зависит.

как говорится, "чую, но обосновать не могу".

на картинку, вряд ли надбавка должна быть связана со штатным расписанием, скорее с должностью, квалификацией или подразделением или со всеми вместе или поотдельности. правда тогда это будут разные надбавки, пусть даже и похожие (структурно) сущности.

так как приведенных нормативных документов не читал, то предположу, что квалификационный уровень - атрибут соответствующего сотрудника, а квалификационная группа - это набор возможных вариантов (или один единственный вариант) у должности. при этом сотрудник может занять должность, если его уровень соответствует одной из возможных квалификационных групп, подходящих для этой должности. причем, видимо, ставка работника зависит как раз от группы. про доплаты и т.п. ничего сказать не могу, IMHO они могут зависеть от чего угодно, здесь бы из как-то упорядочить сначала: что из них первично, и что от чего зависит.
как говорится, "чую, но обосновать не могу".

Вся проблема в том, что нормативные документы не особливо тут помогают, т.е. есть некоторые общие рекомендации, а остальное как я понимаю творчество на местах. Я полазил по инету и обнаружил, что творчество на местах сильно зависит от места. Что указывает, что собственно ничего страшного, главное чтобы заплатили правильную зарплату:)

Однако во всех изученных мною документов проявляется между группой и уровнем именно та закономерность, что я изобразил на первой диаграмме:

пример для понимания:
ПКГ общеотраслевых должностей (профессий) рабочих - мин оклад 2400 р.
  Первый уровень ПКГ (Группа 1) (без спец образования)
     Квалификационный уровень 1 - 1.0
     Квалификационный уровень 1 - 1.1
     Квалификационный уровень 1 - 1.2
  Второй уровень ПКГ (Группа 2) (со спец образования)
     Квалификационный уровень 1 - 1.3
     Квалификационный уровень 1 - 1.4
     Квалификационный уровень 1 - 1.5
Можно также поглядеть тут

на картинку, вряд ли надбавка должна быть связана со штатным расписанием, скорее с должностью, квалификацией или подразделением или со всеми вместе или поотдельности. правда тогда это будут разные надбавки, пусть даже и похожие (структурно) сущности.

Картинка не вряд ли, а то что есть в данный конкретный момент в реализации 1С. Не более не менее.

Насчет надбавок:
за ученую степень, за заведование кафедры, надбавка ППС (за должность), надбавка за вредность, за совмещение, за гос тайну, другие

за ученую степень надбавка дается в том случае, если работник имеет степень (кандидат 3000, доктор 7000) и работает на должности которая эту степень позволяет (преподы и наука)

за заведование кафедры - заведующему кафедры по сути по должности

за должность - понятное дело по должности - это у нас доценты - 40% и профессора - 60%, если работник работает в должности доцента и профессора соответственно

за вредность - реально определяется картой аттестации рабочего места и вероятно должна планироваться исходя из результатов аттестации рабочего места

за совмещение - тут я без понятия

за гос. тайну - опять же определяется спецификой рабочего места - работа с соответствующей информацией, сомнительно что определяется просто должностью, хотя кто знает

другие - ну это другие, например надбавка за ученое звание, если человек работает по той же должности по какой имеет звание(доцент, снс, профессор)

Как мы видим надбавки можно разделить на
должностные - определяемые самой должностью
индивидуальные - характеристиками сотрудника
позицией или местом (характером) труда - ну это вредность, гос тайна

В системе, которую использует кадровики - надбавки определяются в приказе на прием работника и при кадровом перемещении, а дальше корректируются в отделе расчета зарплаты

Поскольку для сотрудников работающих со штатным расписанием (т.е. сотрудников ПФО) требуется расчет фонда з/п как планового так и фактического, очевидно им требуется указывать надбавки при формировании ШР также

всегда было интересно, какой и почему именно такой порядок (т.е. последовательность) начисления различных надбавок. IMHO логичной выглядела бы последовательность начисления: надбавки, относящиеся к подразделению (месту), потом к должности, потом индивидуальные. как на деле я не в курсе - всегда считал, что лучше иметь одну большую зарплату, чем много-много надбавок к маленькой :о)))

и всё-таки в чем вопрос? ибо наш диалог приобретает следующий характер:
 - Официант, вы можете приготовить яишенку с помидорчиками, ветчинкой, немного посыпать зеленью, и для аромата сбрызнуть лимонным соком
 - можем-с
 - тогда не надо, а картошечку пожарить с грибочками, лучком (только совсем немного), не так что бы пришкварилось, тихонечно помешивая, пока она подруманивается, подавать с холодной водочкой и огурчиком
 - сделаем-с
 - тогда мне стакан чаю без сахара и бутерброд с колбасой.
 - колбасы нет-с
 - что у вас за ресторан, мне его рекомендовали как солидное заведение.

:о))

всегда было интересно, какой и почему именно такой порядок (т.е. последовательность) начисления различных надбавок. IMHO логичной выглядела бы последовательность начисления: надбавки, относящиеся к подразделению (месту), потом к должности, потом индивидуальные. как на деле я не в курсе - всегда считал, что лучше иметь одну большую зарплату, чем много-много надбавок к маленькой :о)))

Вадим, я уже заметил, что у тебя на все свое личное логичное представление. Однако жизнь иная.

Каков порядок доплат не важно, важно что они есть и они различны. Факт размера зарплаты определяется министерством образования, а не работодателем. Вернее ректор - это не работодатель. Мы же не коммерческая организация

и всё-таки в чем вопрос?

Я не могу донести до тебя видимо, что вопрос в структуре данных:
- данные можно хранить разрознено и не парится на счет ее взаимного вляиния и ограничений целостности - т.е. отдать интерпретацию в руки того, кто будет работать с информацией
- можно хранить в таком структурном виде, чтобы работали либо стандартные либо особые процедуры целостности
- можно храниить как в первом случае, но целостность поддерживать алгоритмами приложения

второй и третий случай требует понимания того, что от чего и как должно зависеть

Вадим, я уже заметил, что у тебя на все свое личное логичное представление. Однако жизнь иная.

по обоим пунктам - это же хорошо!

Я не могу донести до тебя видимо, что вопрос в структуре данных:
- данные можно хранить разрознено и не парится на счет ее взаимного вляиния и ограничений целостности - т.е. отдать интерпретацию в руки того, кто будет работать с информацией
- можно хранить в таком структурном виде, чтобы работали либо стандартные либо особые процедуры целостности
- можно храниить как в первом случае, но целостность поддерживать алгоритмами приложения

я действительно не понимаю твоей формулировки вопроса. вопрос обычно включает "вопросительное слово" (слово "можно" к ним не относится, если не написано "можно ли"), например: как хранить такие-то данные - разрозненно или целостно? и почему так, а не иначе? в каком виде следует хранить данные - в структурном или нет? как лучше сделать - чтобы работали стандартные или чтобы работали особые процедуры целостности?
как-то в таком духе. плиз, почётче переформулируй именно вопросы.

хотя, насколько я тебя сейчас понял, проблема у тебя архитектурного свойства: так построить архитектуру целевой системы чтобы и рыбку съесть...
цена здесь будет измеряться в таких категориях: сложность взаимодействия и трудоемкость поддержки и изменения схемы данных и рабочих процессов при изменении внешних условий, а циферку на ценнике придется считать отдельно.

второй и третий случай требует понимания того, что от чего и как должно зависеть

с поправкой на формулировку вопросов этот вопрос становится более-менее понятным.
я бы посоветовал для начала обойтись стандартными процедурами поддержки целостности. и только если не получается, пробовать что-то специальное. из специального можно посоветовать рассмотреть варианты в таком порядке: на уровне БД, на уровне приложения. возможно, критерием будет способность поддерживать транзакционность на уровне приложения, а может и нет (если это не требуется).

Хорошо, начнем еще раз

Наша организация - вуз - перешла на отраслевую систему оплаты в прошлом году. Ее особенностью является то, что все должности отнесены к определенным квалификационным группам и квалификационным уровням.

Это потребовало внесения изменений в используемую систему кадрового учета. Анализ изменений, которые следует выполнить зашел в тупик. Проблема заключается в том, чтобы правильно формализовать и учесть требуемые изменения.

Вопрос заключается в том, где и как учесть наличие квалификационной группы (ПКГ) и квалификационного уровня (ПКГ).

С одной стороны анализ нормативных документов показывает, что каждая должность должна быть отнесена к определенной группе и определенному уровню.

Вместе с тем группа и уровень может зависеть от свойств работника, нанимаемого на конкретную штатную позицию.

Кажется, выходом из ситуации было бы указание конкретного ПКГ и ПКУ при формировании штатного расписания, т.е. работник отвественный за формирование ШР выполнял бы такие действия:
1. выбирает нужное подразделение
2. создает позицию
3. выбирает указывает должность
4. определяет квалификационную группу и квалификационный уровень
5. указывает оклад (либо система вычисляет его автоматически)

Другой способ - для каждой должности (в случае ее уникальности названия) в справочнике должностей явно задается принадлежность к группе и уровню. Но мне кажется это не совсем корректно.

Вопрос заключается в том, где и как учесть наличие квалификационной группы (ПКГ) и квалификационного уровня (ПКГ).

не знаю уж, правильно ли я понял термин "учесть" :о)) но IMHO есть два варианта:
1. вести отдельные (скорее всего иерархические, судя по твоему ответу) справочники ПКГ и ПКУ, а при задании (вводе) новой должности или корректировки параметров имеющейся указывать ПКГ/ПКУ, выбирая нужные значения из справочников. так как, судя по твоему ответу, они взаимосвязаны, может быть будет достаточно выбирать что-то одно (ПКУ), а всё остальное будет заполняться в должности автоматически
Сами справочники ПКГ и ПКУ придется вести в соответствующих отдельных режимах, возможно это будет плюс, а может лишний геморрой.
2. задавать значение ПКГ и ПКУ каким-нибудь кодом, тогда справочник не нужен, но нужно будет знать и правильно употреблять эти коды.
может быть возможен третий - что-то промежуточное.

в первом случае - ПКГ/ПКУ - отдельная сущность, во втором - это просто некоторый набор метаданных.

что касается привязанного к ПКГ оклада, то в случае со справочником, он будет задаваться в справочнике, в должность копироваться. во втором варианте циферки оклада придется задавать ручками прямо в должности. IMHO первый лучше, так как при исключении должности из ШР, будет оставаться информация об окладе, связанном с ПКГ. да и вообще система ПКГ/ПКУ может оказаться достаточно сложной и разветвленной, может быть неудобно вводить руками, хотя варианты можно придумать (составной код тот же)

может стоит попробовать на макете (хотя бы в виде paintbrush-программирования) оба варианта или какие там еще придумаются.

Вадим, что касается твоих предложений.

Тут есть некоторая странность, которую я не могу понять до конца.

Есть приказ министерства здравооохранения, в котором рекомендуется все должности и профессии разложить по 4 профессиональным квалификационным группам.

Однако поиски в инете и беседы с нашими сотрудниками приводят к следующему выводу: групп может быть больше.

При этом понятие группы сильно смахивает на понятие персонала (вида персонала). В настоящее время наши штатники разделяют это понятие, т.е. они делают так

Есть список видов персонала. Есть список профессиональных квалификационных групп.

При этом признаком квалификационной группы может быть вид персонала.

При этом названия группы может совпадать с названием вида персонала.

По сути предполагается, что у один вид персонала может покрывать несколько профессиональных групп.

При этом текущая реализация в 1 с разрешает для одной профессиональной группы задавать разные виды персонала, т.е.

ПКГ рабочих
   ПКГ рабочих уровня 1 - Вид персонала ОПР
   ПКГ рабочих уровня 2 - Вид персонала ОПР

Зачем так сделано не совсем ясно, однако если изучить список персонала, то видно, что есть например такие виды:
ОПР (внебюджет) или ППС (внебюджет), т.е. вид персонал некий дополнительный группирующий признак

Полное соотнесение конкретной должности к единственной группе и единственному уровню тоже на все 100 не получается.

пример: слесарь-сантехник - это профессия рабочего или его должность, но если раньше они указывали как дополнительный признак в штатной единице - разряд! то сейчас по сути он заменен (хотя и разряд остался) сочетанием ПКГ/ПКУ

Т.е. хранить эту информацию непосредственно у должности кажется неправильным, т.к. тогда придется скажем создавать две и более записей с одинаковым названием должности и разными ПКГ/ПКУ

Потому либо следует вести отдельно справочник должностей и отдельно справочник должностей по ПКГ/ПКУ из которого в свою очередь и выбирать данные для позиции в штатном расписании.


Дополнительная проблема возникает в случае, когда сотрудник принимается вне штата, т.е. обычно при приеме на работу используется штатное расписание, т.е. явно выбирается штатная позиция со всеми ранее определенными для нее признаками, но возможно и иначе, когда просто указывается подразделение, отдельно должность - во тут возникает неоднозначность нужно или нет дополнительно в приказе указывать ПКГ/ПКУ или просто указывать размер оплаты. Или может тут вовсе нет проблемы?

к сожалению, не обладаю достаточным временем чтобы вникнуть в тонкости. но если встречусь с министром здравоохранения, обязательно спрошу, вероятнее все-таки встреча с кем-то из заместителей (честно!).
из всего сказанного, вариант с ведением самостоятельно справочника ПКГ/ПКУ мне представляется наиболее целесообразным. при присвоении атрибутов для должности пара ПКГ/ПКУ (и возможно что-то еще) просто будет выбираться из этого самостоятельного справочника. это как раз позволит устранить ту коллизию о которой ты говоришь, а именно:

Т.е. хранить эту информацию непосредственно у должности кажется неправильным, т.к. тогда придется скажем создавать две и более записей с одинаковым названием должности и разными ПКГ/ПКУ

может быть будет еще правильнее задавать для должности не единственный вариант, а набор ПКГ/ПКУ? а когда сотрудник занимает должность, стоит ассоциировать с ним конкретный ПКГ/ПКУ? тогда возможные варианты останутся для вакантных должностей, что позволит претендовать на должность сотрудникам с разной (но подходящей!) квалификацией.

а вообще у должности в ШР может быть довольно много разных атрибутов, в зависимости от потребностей организации, а не только те, которые написаны в руководящих документах. а если среди них попадутся взаимозависимые - что ж? тем легче будет обходиться с ними при вводе: ввел/выбрал значение для одного атрибута - другие заполнятся автоматом. нужно только аккуратно отследить возможные состояния и операции изменений.

По поводу внештатников - только одно соображение: вести параллельно штатному расписанию отдельный учет всех (и штатных, и нештатных) сотрудников на уровне подразделения. соответственно, иметь возможность формировать отчеты, включающие все эти категории сотрудников (в какой надо форме, например, группируя отдельно штатных и отдельно нештатных сотрудников)

как-то так...

P.S. похоже, мы постепенно выходим за рамки тематики форума, может лучше в личку пойдем?