Мотивация ни при чем (разрыв шаблона)

ПРОБЛЕМА

На данный момент кадровые службы при наборе персонала (в том числе и аналитиков) часто используют тестовый подход, однако остается непонятным, как можно набирать на работу по тестам, если нет до сих пор единого «психологического портрета» максимально успешного аналитика (я подчеркиваю, не идеального, ибо это невозможно, а максимально успешного). Иными словами: откуда кадровик знает, что именно исследовать у аналитика из всей сферы возможного? Откуда известно, что именно этот набор качеств, способностей, умений — именно тот набор, который из потенциала приведет к успеху?

Ситуация обусловлена во многом тем, что эта специальность относительно молодая и если мы знаем, каким хотим видеть и каким не хотим видеть учителя, ученого, врача, то касаемо аналитика ясности пока нет. С каким шаблоном успешности сравнивают — этот вопрос до сих пор открыт, каким потенциалом должен обладать будущий аналитик — до конца до сих пор не ясно, какие качества и свойства диагностировать не известно, т. к. не понятно какой ВКЛАД делает каждое из этих качеств (и из них ли?) в потенциал успешности. Можем ли мы сказать сейчас, что обнаружив у претендента высокий уровень развития абстрактного мышления, он будет успешен в этой профессиональной области?

Анализ доступной литературы показал отсутствие на сегодня исследований, в которых были бы достоверно и научно выявлены профессионально-важные качества (ПВК), обеспечивающие профессиональную успешность именно аналитиков и именно в сфере IT. Из классификации профессий Климова известно, что профессии можно классифицировать на основании видов объектов труда с какими человек взаимодействует на работе: выделяют «человек — природа», «человек -человек», «человек — техника», «человек — знаковые системы», «человек -художественный образ». Парадокс в том, что исходя из данной классификации профессий, аналитик вынужден взаимодействовать сразу с ТРЕМЯ из 5-ти объектов: знаковые системы, техника и человек. И это значит, что тот самый набор качеств и свойств будет присутствовать из всех трех типов профессий. Невозможно отнести деятельность аналитика только к одной из этих объектных сфер: он должен и понимать технический язык, и анализировать данные и уметь общаться с заказчиком, быть готовым к трудностям во взаимопонимании в процессе сбора и согласования требований. Об этом комплексе требований свидетельствуют и публикации в Интернет (см. РИС. 1 к данной записи).

Необходимость такой изначально противоречивой профессиональной реализации предъявляет ряд специфических требований к психологическим особенностям аналитиков, определяя различную степень пригодности претендентов на эту должность и разный уровень успешности уже работающих аналитиков.

Предметом нашего изучения стала совокупность психологических факторов, как конструкт, обеспечивающий успешность профессиональной деятельности аналитика в сфере IT. Таким образом, цель исследования — выявить ПВК, которые характеризуют более успешных сотрудников в сравнении с менее успешными и на основе их составить профессиограмму аналитика. Профессиограмма — описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и профессиональных и психологических требований к специалисту в этой области.

Мы предположили, что успешность профессиональной деятельности аналитика может быть обусловлена определенным уровнем сформированности и соотношением ряда психологических факторов, выступающих в качестве компонентов единой системы детерминации его деятельности. Одним из первых таких компонентов была изучена мотивация — как наиболее популярный, востребованный и сомнительный в предлагаемом продажном виде феномен (точнее — трудовые мотивы).

Наше исследование поделено на 2 этапа.

I этап: сентябрь 2012- май 2013.

Цель этапа — выявить особенности трудовых мотивов и эмоционального выгорания у аналитиков IT с разным уровнем профессиональной успешности.

II этап: июнь 2013 — продолжается.

Цель этапа — выявить интеллектуальные и личностные детерминанты успешности аналитика.

Сегодня я полноценно представлю результаты первого этапа.

Организация исследования на I этапе «ИЗУЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ МОТИВОВ»

Мотив — это основание действия, поступка и побуждения к ним (Е. П. Ильин).

Мотивация — это процесс формирования мотива (как основания поступка, выбора, решения), а мотив — это продукт этого процесса, т. е. мотивации (Ильин Е.П). Однако это не единственное понимание мотивации. В популярных изданиях (зарубежных, Интернет, СМИ) часто используют слово «мотивация» в практическом смысле, понимая под ней:

а) весь спектр мотивов, которые побуждают человека работать или не работать;

б) процесс воздействия на мотивы сотрудников с целью повышения эффективности их труда (например, говорят так «программа формирования мотивации»).

Важно понимать, что диагностика трудовых мотивов может оказаться полезной — зная, какие мотивы у каждого из сотрудников, можно создать ему условия, в которых эти мотивы будут отмечены. Например, человеком движет денежный мотив. Руководитель может повысить оплату его труда, но нет никаких гарантий, что качество работы сотрудника повысится. Особенно если проблема была не в низкой оплате, а в отсутствии навыков и знаний, что признать человеку всегда сложнее, нежели сослать все проблемы к недостаточной мотивации. Поэтому, знание о трудовых мотивах сотрудников важно именно для сохранения имеющегося кадрового потенциала, но не при приеме на работу или для попыток повышения профессионализма (например, поменять один на другой и ожидать эффективных результатов).

Спорный вопрос возникает там, где, а) на мотивацию, т. е. на процесс формирования мотивов, пробуют как-то влиять; б) полагают, что влияние на мотивацию внесет серьезные изменение в качество выполнения трудовых задач. Если на что-то влияют, значит, это явление должно быть измеримо до влияния и после, а в чем мерять силу мотива, который является внутренним психическим явлением? Как возможно ее измерить: в граммах? (например, мотив «власть» до тренинга был 2,5 грамма, а после тренинга в граммах стал 8). Доверие словам самих сотрудников тоже сомнительно, т. к. есть люди внушаемые, которые очень быстро вдохновляются, и им кажется, что вот теперь жизнь изменилась, мотивы стали выше, быстрее, сильнее, но через пару дней состояние эйфории проходит, а качество выполнения трудовых задач остаётся прежним.

Поэтому правомерно задавать не такие вопросы, как: «Существуют ли мотивы как явление?», «Влияют ли мотивы на жизнь человека?», а вернее ставить вопрос: «Каков удельный вес (мера вклада, степень значимости, степень влияния) наряду с другими факторами, приходится именно на трудовые мотивы при оценке профессионального успеха человека?». Будет ли, действительно, мотивация именно тем ГЛАВНЫМ фактором успеха, каковой ее позиционируют на сегодня.

Очевидно, что на профессиональный успех может влиять, а может и не влиять бесконечное число факторов: знания, навыки, пол, возраст, стаж, положение луны в доме солнца, значение имени, магнитные бури, гороскоп, установки родителей, собственные мотивы, желания, потребности, образование, отсутствие образования……. Но правомерно ли говорить, что именно мотивы тот самый фактор, влияя на который извне, мы легко добьёмся желаемого от сотрудника или этот тот самый фактор, который вносит наибольший удельный вес в создание профессиональной эффективности и успешности.

Для того, чтобы получить действительно научно-достоверный результат необходимо разделить уже работающих аналитиков на две группы «успешные» / «неуспешные» и на основе сравнения выявленных у них показателей, можно будет делать выводы о детерминантах (наборе ключевых свойств, факторов), которые, действительно, обеспечивают успех и не успешность их деятельности. В случае, если бы ученые не признавали и не изучали факт наличия такого разделения, то каждый из нас мог бы быть первоклассным в любой профессии, однако же я сегодня не стою на сцене или не лечу людей, потому что там я буду не успешна: у меня нет необходимых для этого способностей.

Поэтому, в исследовании мы разделили группу имеющихся аналитиков на тех, кто успешно решает свои задачи и не успешно. Это вызвало большой резонанс при обсуждении доклада: никому не хочется признавать, что уровень профессиональной успешности, а) может быть разным и б) может быть измерим в ряде ситуаций по каким-то критериям.

Сама идея того, что можно как-то оценить КПД профессионала — взывает понятный протест, когда это касается самих себя. Однако, каждый из нас горазд сам делать выводы о качестве обслуживания, когда становится потребителем и естественно желает, чтобы качество предоставленной ему услуги было хорошим. Каждый из нас, оказавшись на месте потребителя, смело оценивает качество работы врача, косметолога, продавца, следователя, адвоката, но когда аналогичное совершают другие (те, кто потребители наших услуг) по отношению к нашей профессиональной деятельности -возникает протест. Но как только критик подхода разделения на «успешных и менее успешных» окажется перед серьёзной угрозой жизни или здоровья своего или близких, то демократические вопросы о том, правомерно ли, этично ли делить врачей на успешных и неуспешных, обсуждаться не будут, скорее, человек возьмет трубку, позвонит знакомым и скажет: «Посоветуй мне хорошего врача, шансы на излечение у которого у меня будут выше (смертность у которого ниже)!». Многие женщины, особенно в случае угрозы благополучию беременности, предпочитают рожать и наблюдаться только у определённых конкретных УСПЕШНЫХ, зарекомендовавших себя специалистов, желая быть уверенными в том, что с ней и с ее ребенком будет все в порядке. Это не значит, что у этого врача не умирают, это значит, что у него умирают РЕЖЕ, чем у других.

Мой друг, сельский врач-терапевт, работает на одном этаже с напарником: к моему другу очередь доходит до 40 человек в день, а к напарнику — максимум 10. Селяне имеют право выбирать, к какому из них они пойдут, мне кажется, что критерии их отбора просты и естественны: назначения этого врача эффективнее, и я вылечиваюсь быстрее и без рецидивов, этот врач лучше диагностирует, а значит и эффективнее назначает таблетки. Наверное, именно поэтому в сельской газете первому посвящаются благодарности и стихи жителей, а второму — нет.

Не уверена, что кому-то понравится, что косметолог поставила не тот укол в лицо и причинила временные или постоянные уродства (ну так-то она хороший специалист, но вот периодически, т. е. с определённой частотой, которую можно сосчитать, путает ампулы).

Один хирург систематически зашивает пациента вместе с ватным тампоном, а другой — нет или же в разы реже. К какому из них вы выберете попасть на операцию?

Выявить принципиальные отличия между конструктами психологических характеристик аналитиков IT с разным уровнем профессиональной успешности, построить модель успешного специалиста и определить наиболее значимые дифференцирующие психологические факторы ВОЗМОЖНО, и это одна из ежедневных задач, которую решает раздел психологии «психология труда или инженерная психология». Впоследствии эти модели ложатся в основу принципов профессионально-психологического подбора, успех которого, в свою очередь, влияет на удовлетворенность каждого из нас услугами, которые оказывают каждый день различные специалисты — с одной стороны и влияет на удовлетворённость самого профессионала выбранной профессией и собой в ней — с другой стороны.

Профессиональная успешность — это свойство, характеризующее субъект труда, отражающее его соответствие требованиям профессии, личную удовлетворенность трудом, а также стремление к дальнейшей профессиональной самореализации в данной сфере. Согласно положениям отечественных психологов, занимающихся проблематикой психологии труда, профессиональную успешность можно рассматривать в общем виде как интегральный феномен, выражающий не только результирующее проявление деятельности субъекта, но удовлетворенность специалиста своей профессиональной самореализацией.

Само понятие «профессиональная успешность» — неоднозначно. Оно включает, прежде всего, эффективность выполнения трудовых задач: продуктивность, производительность труда, имеет значение качество продукции, безошибочность профессиональных действий, может быть оценено количество и качество произведенной продукции, профессиональные способности, обучаемость, приемы и технологии как составляющие профессионального мастерства и творчества и т. д. В некоторых случаях, при невозможности количественной оценки и высоком уровне надежности (безошибочности), показателем успешности может служить уровень сложности решаемой задачи. Наряду с указанными показателями успешности, можно учитывать и нервно-психические затраты, необходимые для достижения результата, а также степень внутренней удовлетворенности работника своим трудом. При оценке успешности в психологии труда оцениваются важные показатели: продуктивность (количество выполненных задач), эффективность (количество правильно выполненных задач: бывает сделал все, да с ошибками, бывает сделал не все, зато то, что сделал -без ошибок) и надежность (а сколько своих психических затрат вложил сотрудник при решении этих задач, какова цена психологического и психофизиологического напряжения, решил все верно и быстро, но так же быстро устал и ушел на больничный).

Исходя из этих теоретических положений, были разработаны критерии успешности применительно непосредственно к аналитикам конкретной IT компании. Важно понимать, в других условиях работы аналитика (другая компания, решение совершенно иных задач, степень влияния качества работы аналитика в целом на проект и т. д.) критерии могут измениться, но использованные здесь критерии разработаны для группы аналитиков, которые приняли участие в этом исследовании.

На сегодня крайне мало научных эмпирических исследований, раскрывающих успешность профессиональной деятельности аналитиков, не определены универсальные критерии оценки профессиональной успешности специалистов аналитиков IT сферы.

Под критерием мы подразумеваем определенный признак, на основании которого производится оценка, классификация. Это средство — необходимый инструмент оценки, но сам не являющийся оценкой.

На основании такого критериального деления, были сформированы две группы: успешные аналитики — 17 человек и неуспешные аналитики — 15 человек.

МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ

Для оценки трудовых мотивов целенаправленно выбраны 2 методики, схожие друг с другом (это сделано для того, чтобы хоть как-то минимизировать условность и сомнительность тестового подхода):

 методика С. А. Соловьева «Мотивация к работе». Среди типов мотивации к работе сотрудника Соловьев выделяет 6 мотивов: работа, профессия, деньги, творчество, коллектив и власть.

 Тест Герчикова Motype. Герчиков выделяет 5 типов трудовой мотивации: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и избегательный (он же «люмпенизированный»). Данные мотивы содержательно соотносятся друг с другом, что относительно повышает надежность применения тестового метода.

РЕЗУЛЬТАТЫ СРАВНИТЕЛЬНОГО АНАЛИЗА СМ. РИС 2. К данной записи.

ВЫВОДЫ

Имеющиеся показатели демонстрируют отсутствие статистически значимых различий в представленности выборов трудовых мотивов среди успешных и неуспешных аналитиков: и в группе успешных и в группе неуспешных аналитиков преобладает выбор профессионального и патриотического типа и инструментальный тип мотивации. Количество совершенных выборов в обеих группах примерно одинаковое. Следовательно, мы не можем принимать трудовые мотивы за основной фактор профессиональной успешности или неуспешности аналитиков, особенно учитывая фактор социальной желательности ответов, которого избежать невозможно.

РЕЗУЛЬТАТЫ КОРРЕЛЯЦИОННОГО АНАЛИЗА (АНАЛИЗ ВЗАИМОСВЯЗЕЙ) трудовых мотивов успешных и неуспешных аналитиков (критерий Пирсона). Анализ детерминант.

ДЛЯ НЕУСПЕШНЫХ АНАЛИТИКОВ характерны следующие взаимосвязи в структуре трудовых мотивов

 Обнаружено, что выраженность патриотического типа мотивации неуспешных аналитиков определяет снижение их направленности на профессиональный рост.

ДЛЯ УСПЕШНЫХ АНАЛИТИКОВ характерны следующие взаимосвязи в структуре трудовых мотивов

 Чем выше мотив профессионального роста (профессиональный тип мотивации) аналитика, тем меньше работа рассматривается исключительно как источник заработка (инструментальный тип мотивации — все равно кем трудиться, все равно, что делать — лишь бы хорошо платили) и тем меньше желание избегать трудных задач.

 Чем выше ориентация аналитика на профессиональный рост, (получение новых знаний, тренировку уникальных навыков и умений, на задачу быть лучшим в своей профессиональной области) — тем ниже желание быть активно включенным в корпоративную культуру, оставаться на рабочем месте из-за комфортности межличностного взаимодействия (происходит снижение патриотической мотивации).

ВЫВОДЫ:

1. Трудовые мотивы сами по себе не являются фактором, определяющим профессиональную успешность аналитика: и успешные и неуспешные, выбирают одни и те же мотивы, причем со статистической точки зрения — в равных частотах: и у тех и у других преобладают патриотические, профессиональные и инструментальные (денежные) трудовые мотивы. Анализ детерминант показывает, что изученные нами трудовые мотивы не вносят существенного вклада в профессиональную успешность на текущий момент в данных группах аналитиков. Скорее всего, существуют другие, действительно значимые факторы, влияющие на профессиональную успешность аналитика, не учтенные в рамках данной модели, которая осознанно ограничена изучением трудовых мотивов. Обнаружение этих факторов и позволит говорить о ключевых особенностях представителей данной профессии, наличие которых являет собой искомый потенциал профессиональной успешности, как распорядиться которым решает уже сам специалист. Этому посвящен второй этап исследования.

2. Интерес представляет разница характера взаимосвязей между доминирующими трудовыми мотивами в обеих группах аналитиков. У успешных аналитиков с профессиональным ростом сотрудника формируется и новая парадигма: я работаю в данной компании, пока она отвечает моим требованиям и запросам в сфере профессионального роста, я сам выбираю, где, с кем и сколько работать в этой компании. В сознании профессионально-успешного аналитика, скорее, компания выступает как ресурс для реализации его профессиональных амбиций, а не он себя понимает как ресурс для компании, потому такой специалист может смело периодически менять места работы, и патриотический мотив не будет сдерживающим фактором. Напротив, для неуспешного аналитика, выраженная патриотическая составляющая трудовой мотивации (верность конкретной компании) как раз сохраняет на плаву понимание своей ценности для самой компании, определяет желание трудиться на благо именно этой организации, быть верным именно этому директору и коллективу, что значимо снижает трудовой мотив профессиональной самореализации. Таким образом, компания, желающая сохранить ценный кадровый потенциал, осознавая особенности мотивационной структуры успешных аналитиков, должна быть на шаг впереди, чем ее сотрудник, чтоб избежать ситуации «Победившему ученику от побежденного учителя», понимать особенности профессионала. Нахожу возможным, учитывая трудовые мотивы каждого из сотрудников, создавать условия, направленные на сохранение кадрового потенциала, на минимизацию кадровой текучки. Однако изменить структуру трудовых мотивов очень сложно.

3. Влиять на изменение трудовых мотивов или как-то влиять, чтобы один мотив рос, а другой становился менее значим, считаю малореалистичным. Мотивация — это глубоко внутренний процесс. Представить себе влияние на мотивацию (т. е. на процесс появления на свет мотивов), например, ее целенаправленное изменение, очень сложно. Или целенаправленно повлиять на изменение ВЗАИМОСВЯЗЕЙ в структуре трудовых мотивов, чтобы переместить человека из одной группы в другую, используя инструменты извне — невозможно. Хозяин потенциала таких внутренних изменений, хозяин своих мотивов — сам сотрудник, в данном случае аналитик.

ТАКИМ ОБРАЗОМ, трудовой мотив не является главным, ключевым фактором, который определяет именно профессиональную успешность, а спектр тех, что влияют — еще ищется во второй части исследования. Учет трудовых мотивов полезен для выбора мер по сохранению текущего кадрового потенциала. Однако процесс изменения самой структуры трудовых мотивов сотрудника под влиянием целенаправленных действий из вне — сомнителен (например, тренинг).

Высказанная при обсуждении доклада позиция, что возраст является важным фактором профессиональной успешности пока, к сожалению, является только гипотезой, поскольку есть данные, как в ее пользу, так и данные опровергающие это предположение. Всем известны примеры, когда мы в любой профессии встречаем успешных молодых специалистов и неуспешных «профессионалов» со стажем. Кроме того, согласно психологии труда для старших возрастных групп в исследовании необходимо учитывать феномен «профессиональной деформации», которая наступает в каждой профессии, а в ряде из них (например, учитель) уже через 3 года. Поэтому говорить о возрасте, как важнейшем факторе профессионализма, сейчас, не имея экспериментальных данных, преждевременно (тем более, факторный анализ не показывает существенной доли вклада и этого показателя). В связи с этим мы считаем, что проведение аналогичного исследования на других возрастных группах аналитиков может существенно обогатить текущие положения. И, конечно, мы открыты для исследовательского сотрудничества с компаниями, работающими в сфере IT, потому что и руководитель, и аналитик, и специалист по подбору персонала, и я, как ученый-исследователь, заинтересованы в получении качественного результата и непротиворечивой картины настолько, насколько она возможна на сегодня в рамках имеющихся методов.